Wir leben in einer Welt, in der unser Leben zunehmend von großen Organisationen geprägt wird. Gleichzeitig wird gerne die zunehmende Bedeutung der menschlichen Ressource in dieser „organisierten Welt“ hervorgehoben.

Der Mensch wird dabei alternativ als Mittelpunkt, als kritischer Erfolgsfaktor oder als strategische Ressource gesehen. Es wird betont, dass neben dem Wissensmanagement der Organisation das persönliche Wissensmanagement zunehmend bedeutsamer wird und es wird gerne gefordert, dass der Mensch sich zuallererst selbst besser kennen lernen müsste, sein kognitives Potenzial weiter ausbauen und das Prinzip des lebenslangen Lernens verinnerlichen sollte.

Im Kern wird dabei das bekannte ökonomische Prinzip des Mehr, Besser und Schneller von der Organisation auf den Menschen übertragen und zunehmend auch die Verantwortung für das erfolgreiche Gelingen. Diese Logik macht vielen Menschen Angst und führt häufig zu einer reservierten Haltung gegenüber personalisierten Ansätzen des Informations- und Wissensmanagements. Was verbirgt sich aber im Kern hinter diesen Ansätzen?  

Persönliches Wissensmanagement = Selbstmanagement?

Ist persönliches Wissensmanagement einfach ein neuer Name für das altbekannte Selbstmanagement bzw. die Fähigkeit, sich selbst zu organisieren und zu motivieren? Wird dieses Thema vielleicht gerade deswegen wieder thematisiert, da es Führungskräfte in Organisationen zunehmend schwerer finden, die Tätigkeit für ihre Mitarbeiter zu organisieren bzw. die Motivation ihrer Mitarbeiter sicherzustellen?

Ist also persönliches Wissensmanagement nichts anderes wie die unverblümte Aufforderung, sich selbst wieder mehr Gedanken über die eigene Tätigkeit und die eigenen Bedürfnisse zu machen; diese Verantwortung nicht an der Eingangstüre in die Hände der Organisation zu legen, sei es nun bei dem Unternehmen, in dem man Arbeit oder bei der Institution, die sich Staat nennt?

Diese Fragen machen deutlich, dass persönliches Wissensmanagement immer eng mit dem zugrunde liegenden Menschenbild verbunden ist. Die zentrale Frage, die hierbei im Mittelpunkt steht, lautet: Wie lassen sich Menschen motivieren und welche Konsequenzen hat dies für die strategische Führung von Organisationen?

Die Theorie X

Die klassische Theorie X geht davon aus, dass der Mensch eine angeborene Abneigung vor Arbeit an sich hat und deshalb versucht, sie soweit wie möglich zu vermeiden. Der Mensch möchte deshalb auch keine Verantwortung übernehmen, weder für die Sache an sich noch für die Entwicklung seiner eigenen Persönlichkeit. Er strebt nach Sicherheit und hat wenig Ehrgeiz, seine eigenen Ziele zu verwirklichen.

Menschen sind demnach auf der Suche nach einer starken Führung. Diese Führung arbeitet über das Bereitstellen von Anreizen, das Androhen von Sanktionen und das Ausüben von Kontrolle. Nur so können die Mitglieder einer Organisation dazu gebracht werden, einen positiven Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele zu leisten.

Dabei handelt der Mensch nach rationalen und ökonomischen Gesichtspunkten, indem er versucht, seinen persönlichen Gewinn zu maximieren. Das Management verfolgt die Aufgabe, Arbeit effizient zu organisieren. Dies geschieht nach der Theorie X durch Kontrolle und Vermeidung von irrationalem Verhalten.

Weber sah dieses Idealbild in einer bürokratischen Organisation am besten verwirklicht, während hingegen Taylor die Effizienz durch Arbeitsteilung herbeiführen wollte. Aufgabe der Führungskräfte ist es, Wissen in Form von Koordinationsleistungen bereitzustellen. Gleichzeitig reduzieren diese Organisationsformen die Menge an relevantem Unwissen für die Mitarbeiter, das Wissensmanagement ist ausschließliche Aufgabe der Organisation und ihrer Führungskräfte.

Die Theorie Y

Die Theorie Y als Alternativmodell geht davon aus, dass der Mensch keine angeborene Abneigung gegen Arbeit hat. Im Gegenteil: Arbeit kann für den Menschen eine wichtige Quelle der persönlichen Zufriedenheit darstellen. Deshalb sucht der Mensch bei entsprechender Hilfestellung aktiv die Übernahme eigener Verantwortung. Zu den wichtigsten Leistungsanreizen zählen die Befriedigung von Ich-Bedürfnissen sowie das Streben nach Selbstverwirklichung.

Wenn sich dabei die Ich-Bedürfnisse mit den Zielen der Organisation decken, so sind weder externe Kontrollen noch Anreize notwendig. Wissen, Einfallsreichtum, Kreativität, Initiative und Selbstkontrolle ersetzen in diesem Fall die bürokratische Organisation. Die Führung in diesen Organisationen ist geprägt von Delegation, Entbürokratisierung, Machtausgleich, Partizipation, geringer Strukturierung und damit einem hohen Grad an Selbstorganisation.

Führung versucht nicht, Wissen bereitzustellen, sondern durch einen Abgleich der organisationalen mit individuellen Zielen das Lernen bei ihren Mitarbeitern zu fördern. Dies weckt einen erhöhten Bedarf an persönlichem Wissensmanagement.

Menschen sind unterschiedlich

Heute wissen wir, dass beide Theorien in dieser Reinform keine Gültigkeit haben. Der größte Irrtum beider Theorien: Alle Menschen sind gleich, lassen sich auf dieselbe Art und Weise motivieren und handeln rational. Das Gegenteil ist der Fall:

Menschen sind unterschiedlich und zwar von Geburt an. Dies gilt nicht für die körperlichen sondern auch für die geistigen Voraussetzungen, die ein Mensch mitbringt. Der vermeintlich rational denkende Mensch (wir meinen hier eigentlich den ausgeprägt logisch mathematischen Intelligenztyp) bildet in idealisierter Ausprägungsform damit genauso nur ein Teil der gesamten Menschheit ab, wie der hauptsächlich emotional denkende und handelnde Mensch (mit ausgeprägter emotionaler Intelligenz) oder der sozial orientierte Mensch (mit ausgeprägter interpersonaler Intelligenz).

Viel eher der Realität entspricht daher der intelligente und lernfähige Mensch. Dieser ist nun allerdings nicht grenzenlos wandlungs- bzw. lernfähig. Neben seinen körperlichen Voraussetzungen begrenzen insbesondere seine kognitiven Fähigkeiten (Intelligenz) seine Lern- und Wandlungsfähigkeit.

Ist damit persönliches Wissensmanagement wieder hinfällig geworden? Geht es nur darum, Menschen nach Intelligenztypen einzuordnen und ihnen die dementsprechenden Aufgaben in der Organisation zuzuweisen? Ich meine nein! Allerdings sollte man sich davor hüten, persönliches Wissensmanagement aus einer Sicht heraus zu konzipieren, die das einheitliche und naive Menschenbild der Theorie X oder Y unterstellt, den ausschließlich opportunistisch handelnden oder nach Selbstverwirklichung strebenden Menschen. Sonst führt persönliches Wissensmanagement leicht in eine religiöse Ideologisierung.

Chancen des persönlichen Wissensmanagements

Persönliches Wissensmanagement bietet dort Chancen, wo es die Unterschiedlichkeit der Menschen anerkennt und zunächst einmal zu einer kritischen Selbstanalyse aufruft. Damit steht nicht mehr das mehr Wissen, schneller Lernen und besser Arbeiten im Vordergrund, sondern das Erkennen des eigenen Profils, der eigenen Unterschiedlichkeit. Folgende Fragen können bei dieser Selbstanalyse helfen:

• Bin ich ein guter Zuhörer oder ein guter Leser?
• Bin ich ein guter Kommunikator oder ein guter Schreiber?
• Lerne ich besser unter Druck oder benötige ich dazu Freiraum?
• Erziele ich bessere Ergebnisse als Einzelperson oder im Team?
• Führe ich lieber selbst oder lasse ich mich gerne führen?
• Bin ich eher extrinsisch oder eher intrinsisch motiviert?
• Bevorzuge ich eher Sicherheit und Routine oder Abenteuer und Veränderung?

In der Folge kann man beginnen, Vielfalt und damit auch Unsicherheit durch bewusste Auswahl zu reduzieren: Ich muss nicht mehr den Anspruch an mich stellen (lassen), alles zu wissen, zu können und zu lernen, um ja nichts zu verpassen. Vielmehr kommt es darauf an, zu erkennen, wer ich bin, was zu mir passt und was für mich Sinn macht.

Insofern sollte persönliches Wissensmanagement nicht als neue Religion der Wissensgesellschaft missverstanden werden, sondern kann als Wiederentdeckung des Menschen, seiner Individualität, Intelligenz, Kreativität und Vielfalt, in einer vom Markt und Org anisationen dominierten und häufig normierten Welt verstanden werden. Hierin liegt aus meiner Sicht die größte Chance, persönliches Wissensmanagement auch für sich selbst zu entdecken.