Der unscharfe Begriff WISSEN kann aus verschiedensten Perspektiven betrachtet werden. So beschäftigen sich unter anderem Philosophie, Psychologie, Pädagogik, Soziologie, Neurobiologie, Kognitionswissenschaften und Informatik mit Wissen und verdeutlichen damit die unterschiedlichen Erkenntnisinteressen in den unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen. Wissen im Wissensmanagement sieht die Organisation im Fokus und hinterfragt das Wissen als Produktionsfaktor.

Wie kann Wissen geschaffen, verarbeitet, gespeichert, transferiert, genutzt und gewinnorientiert eingesetzt werden? Spricht man auch vom Wissen einer Organisation - von der Lernenden Organisation – so wird rasch klar, dass Wissen an ein Individuum gebunden ist. Wissen wird nach Kahle als „subjektiv“ bezeichnet, das von den inneren Zuständen des Subjektes determiniert ist. Persönliches Wissensmanagement bzw. der Umgang des Individuums mit Wissen ist seit einiger Zeit ein viel gebrauchter Terminus, hinter dem viele nur eine neue Modewelle vermuten.

Kritische Reflexion ist geboten; allerdings sprechen gute Gründe dafür, das professionelle Management von Wissen tatsächlich als eine zukunftsweisende Herausforderung zu interpretieren.
 

Wissen als geistige Konstruktion ist an einen Menschen gebunden

Indem du einen Knoten mühsam entwirrst, erzeugst du den Nächsten im Faden des Lebens, dem es nicht geschenkt ist, sich glatt von einem Ende zum anderen zu spannen. Woltron 1992, S. 17.

Alles, was wir in unseren Organisationen vorfinden, ist das Produkt unseres Denkens aus der Vergangenheit. Alles, was wir heute denken, hat das Bestreben, sich in Zukunft als Realität zu etablieren. Deshalb sind alle Dinge, die wir in unserer Organisation erleben zuerst einmal das Produkt des Denkens der Menschen, die in dieser Organisation tätig und verantwortlich sind.

Unsere Gedanken kommen aus drei Quellen:

• Aus unserem Verstand, mit dem wir denken, verstehen, erfassen, uns bewusst machen, überlegen, analysieren, urteilen, unterscheiden, schließen und nachweisen,
• aus dem Gedächtnis, das vorrangig durch unser Unterbewusstsein übernommen wird, in dem wir alles aufbewahren und speichern, was wir irgendwann in unserem Leben einmal erlebt, gehört, gesehen, gelesen, gefühlt oder befürchtet haben odera
• aus dem unbewussten Bereich unseres Unterbewusstseins, mit dem wir intuitiv spüren, ahnen, empfinden; Eingebungen, Erleuchtungen, Ideen, Inspiration, Innenschau, Erkenntnis und Instinkt erfahren.

Beschreiben wir Wissen, bedarf es dennoch einer Abgrenzung, um aus betriebswirtschaftlicher Sicht Nutzenmerkmale herausarbeiten zu können:

• Wissen ist das Ergebnis aus Erkenntnissen
• Wissen entsteht durch Verknüpfung und Vernetzung - Prozesse
• Wissen ist das Produkt aus Erfahrung
• Wissen erweitert die Handlungsmöglichkeiten des Empfängers - Investition
• Wissen ist überprüfbar – Hypothesenbildung
• Wissen gibt Antworten auf WAS? – Know-what?; WARUM? – Know-why?; WIE? Know-how?; WER? Know-who?

Wissensmanagement zielt auf die Bildung von Kompetenzen sowohl auf der organisationalen als auch auf der individuellen Ebene ab. Beim Persönlichen Wissensmanagement geht es um die Verbesserung bzw. Erweiterung der individuellen Effektivität, Wissen für Organisationen, Gesellschaft und Kultur einzusetzen. Wissen ist somit einerseits zentraler Bestandteil unserer Persönlichkeit, andererseits dient es dazu, Wissensgüter zu generieren.

Im „European Guide to Good Practice in Knowledge Management“ wird Persönliches Wissensmanagement so definiert: „Es handelt sich um ein Bündel von Konzepten, Methoden und Instrumenten zur Strukturierung und Ordnung von individuellen Wissensbeständen, welche es den Mitarbeitern ermöglicht, Verantwortung dafür zu übernehmen, was sie wissen und wen sie kennen.“ Von der persönlichen Sicht aus betrachtet bedeutet das, sich der eigenen Kompetenz, seiner Stärken wie Schwächen und seines Arbeitsstils bewusst zu werden und zu lernen, was man wissen muss sowie dieses Wissen auf effektive Weise auch anzuwenden. Zijlstra stellt für die persönliche Komponente folgende Gleichung auf:

Wissen = Information mal Erfahrung + Einstellung + Können

Mit Wissen werden Wissensgüter erzeugt

Um die Ziele für Persönliches Wissensmanagement besser erkennen zu können, ist eine Beschäftigung mit „Wissensgütern“ notwendig. Wissensgüter können „anhand des Zwecks, des Trägers und des Empfängers des zu übertragenen Wissens sowie anhand des Prozesses der Wissensübertragung“ bestimmt werden.

Wissensgüter sind somit Produkte oder Dienstleistungen, deren „Hauptzweck darin besteht, dass ein Wissensempfänger (…) mit einem Wissensträger kommuniziert, um Wissen zu übertragen.“ Aus dieser Definition ist für diesen Beitrag besonders der Wissensträger von entscheidender Bedeutung. Beim Persönlichen Wissensmanagement ist der Mensch der Wissensträger und wird somit zum Wissensdienstleister. Der Schlüssel zur Weitergabe von Wissensgütern liegt in der Kommunikation.

Die Weitergabe von Wissen ist jeweils vom Wissensträger und vom Wissensempfänger abhängig. Die Wissensübertragung setzt Kommunikationsfähigkeiten (verbal oder nonverbal) voraus, ist zeitintensiv, nicht vollständig explizit übertragbar, bedarf sprachlicher, inhaltlicher, psychologischer, sozilogischer und kultureller Kompatibilität.

Wissen hat demgegenüber wieder den Vorteil, dass es unbegrenzt nutzbar und nicht-materiell gebunden ist. Wissen geht durch den Transfer nicht verloren, vielmehr wird es durch Nutzung bzw. Teilung vermehrt, der Reflexion unterzogen, durch Feed-backschleifen verbessert. Wissen kann an den Wissensträger nicht mehr zurückgegeben werden. Wissen kann jedoch vergessen werden. Somit ist zusammenfassend festzuhalten: Wissen schafft Wissen und ist damit eine bedeutende Ressource.

Die Wissens-Ressource kann Grundlage für die Generierung eines Wissensproduktes werden oder ist selbst Ausgangspunkt für die Entwicklung weiteren Wissens. Aus all diesen knappen Überlegungen kristallisiert sich die hohe Bedeutung des Persönlichen Wissensmanagements heraus, ein weites Themenfeld, das Selbstorganisation und –management, Kommunikations- und Dialogfähigkeit, Informations- und Netzwerkmanagement, Bewertung und Selektion, Emotion, Intuition und Motivation, Veränderungsbereitschaft, lebensbegleitendes Lernen u.a.m. umfasst.

Individuelles Lernen

Einzelne Individuen sind in der Lage, persönliche, individuelle Erfahrungen zu gewinnen, sie abzuspeichern und ihr Verhalten auf diesem Wissen aufzubauen. Die Lernfähigkeit ermöglicht Menschen, individuell zu lernen und die richtigen Schlüsse aus diesem Lernen zu ziehen. Mit diesem individuellen Lernprozess ist die Evolution des Erfahrungstransfers verbunden. Direkte Erfahrungsübertragungen stehen Menschen durch Analyse und der Synthese – z. B. die Schrift - zur Verfügung.

Individuelles Lernen führt daher sehr rasch zu dem Begriff des Erziehens, der systematischen und organisierten Weitergabe von Wissen. Es geht somit um Gewinnung, Speicherung und Weiterleitung von Informationen, von Wissen und gelernten Inhalten.

Dem Lernen nachgeordnet ist die Frage nach dem „Was soll gelernt werden“. Das Thema des Persönlichen Wissensmanagements befasst sich mit diesem Themenkreis. Lernprozesse haben jedoch die Aufgabe, die Komplexität zu reduzieren. Die Vielfalt, die Regelkreise, die Rückkoppelungsprozesse finden ihre Entsprechungen in Kategorien, Vereinfachungen und Reduktionen aller Art.

Kommunikationsfähigkeit als Teilsegment des Persönlichen Wissensmanagements

Soll ein produktives Gespräch bzw. Meeting zu Stande kommen, brauchen wir förderliche Rahmenbedingungen. Die alte Indianerweisheit "der Kreis ist eine heilige Form" drückt auch aus, dass der Gesprächskreis eine entscheidene gesprächsfördernde Rahmenbedingung darstellt. Die Gesprächspartner müssen sich anschauen können, sie müssen Blickkontakt haben, ind enen Gesprächsregeln angewandt und geübt werden.

• Wiir sprechen ruhig und deutlich.
• Wir sprechen uns mit dem Namen an.
• Wir melden uns ruhig zu Wort. Wir fragen, wer als Nächstes etwas sagen möchte.
• Wir geben das Wort weiter, wenn wir ausgeredet haben.
• Wir suchen nach Lösungen, die alle akzeptieren.
• Wir schauen die Sprechenden an.
• Wir nehmen die Meinung der anderen ernst und lachen niemanden aus.
• Wir fragen die anderen nach deren Meinung und sagen offen, wenn wir eine andere Meinung haben.
• Wir begründen unsere Meinung und fragen nach, wenn wir anderer Meinung sind.
• Wir knüpfen an den Vorredner an und bestätigen den Vorredner, wenn wir gleicher Meinnung sind.
• Wir bleiben beim Thema.
• Wir gehen fair miteinander um.

Was man seit vielen Jahren in vielen europäischen Ländern beobachten kann, lässt sich im Ansatz als ein Wandel der Lernkultur am Arbeitsplatz beschreiben. Reformpädagogisch begründet und unternehmenspolitisch gefordert, werden dabei Selbstgestaltung und Eigenverantwortung immer häufiger zu zentralen leitideen für Orgenisationsentwicklung, verstanden als eine Trais von Wissens-, Personal- und Organisationsentwicklung. Eine wichtige Erfolgsbedingung ist die Entwicklung der Kommunikations- und Gesprächsfähigkeit. Kommunikationskompetenz gehört zu den Schlüsselqualifikationen und ist Teil des Persönlichen Wissensmanagements.

Das aufmerksame sach- und partnerbezogene Miteinanderreden, das zielorientierte Debattieren im Rahmen eines Projektes, einer Teamarbeit oder der interdisziplinäre Diskurs basieren auf der Kommunikationsbereitschaft und -fähigkeit lernender und arbeitender Menschen.

Lebendiges Lernen hängt entscheidend davon ab, ob es Wissensträgern und Wissensempfängern gelingt, durch kompetentes Kommunizieren eine dynamische Balance zwischen den sachlichen und fachlichen Anforderungen eines Thema, der Dynamik der lernenden Gruppen, Teams oder Abteilungen herzustellen. Kompetenzerweiterungen im Sinne einer lebendigen Kommunikationskultur für das persönliche Wissensmanagement umfassen:

• angstfreies Sprechen
• spontane Rede und Gegenrede
• offenen Gedankenaustausch
• freies Assoziieren und authentisches Artikulieren,
• kluges Schweigen und aktives Zuhören,
• sachbezogenes Argumentieren,
• Diskutieren und Präsentieren,
• das Bemühen, Wahrheiten im Diskurs, also ohne Herrschaft und nur
• durch Argumentieren zu ermitteln,
• die Fähigkeit zur Metakommunikation und zu gruppendynamischen Gesprächen. Diese sozial-kommunikativen Kompetenzen sind Voraussetzung, um sich von der Sprachlosigkeit einer Kommundokultur des Lernens zu lösen.

Nur wer kommunizieren gelernt hat, kann auch mit anderen kooperieren, kann Lern- und Arbeitsprozesse in Gruppen eigenverantwortlich gestalten und sich schrittweise von direkter Fremdsteuerung lösen. Lebendiges Lernen, das Selbstorganisation zulässt. ermöglicht eine "Erziehung zur Mündigkeit" (Adorno), verstanden als Gesprächsfähigkeit, Kritikfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Verantwortungsfähigkeit.  

Leistung und Lernen in einem „Haus des Persönlichen Wissensmanagements“

• Leistung ist ein Konstrukt, das sich nicht nur auf das Lernergebnis richtet, sondern schließt auch den Lernprozess mit ein. Leistung wird auch bereits im Lernprozess sichtbar und gibt Auskunft darüber, warum ein bestimmter Lösungsweg eingeschlagen wurde.
  
• Wissensträger wird man dann zu mehr Verantwortungsübernahme bei der Gestaltung der eigenen Lernprozesse gewinnen können, wenn neue Formen sachlicher und entritualisierter Kommunikation über Leistung etabliert werden. Auf der Seite der Führungskräfte ist dabei viel Offenheit für die Sichtweisen der Mitarbeiter nötig. Umgekehrt müssen sie auch bereit sein, ihr eigenes Handeln hinterfragen zu lassen.
  
• Stärken und Schwächen des Individuums bei der Bewältigung der Aufgaben geben wichtige Hinweise zur weiteren Gestaltung der Lernprozesse. „Fehler“ ermöglichen Einsicht, wie Schwächen überwunden und Stärken besser genutzt werden können. Diese Form der Leistungsreflexion ist entwicklungsorientiert, sie erlaubt unmittelbare Diagnose und Förderung.
  
• Anhand einzelner Arbeitsprodukte oder im Anschluss an eine besondere Lernsituation ist oft ein intensives Gespräch notwendig. Die Betrachtung und Bewertung von Leistungen muss in jedem Fall (auch) persönlich erfolgen. Die Umstände, Voraussetzungen und Fortschritte der jeweiligen Person müssen einbezogen werden. Sie sind Motivationsgrundlage für den Erwerb neuen Wissens. Die Kontextbedingungen können dabei förderlich oder hinderlich sein.
  
• Vorausschau auf neue Aufgabenfelder
  Jeder Arbeitsprozess muss vorbereitet sein. Welche Tätigkeiten werden zu verrichten sein? Welche Fähigkeiten, welche Kenntnisse werden gebraucht? Was sollen Mitarbeiter lernen? Womit brauchen sich nur Einzelne befassen? Was wird vermutlich leicht, was schwierig sein? Eine gemeinsame Vorausschau kann wesentliche Erkenntnisse bringen.
  
• Ein Lerntagebuch führen
  Ein Lerntagebuch dient dazu, den persönlichen Lernprozess festzuhalten und regelmäßig zu reflektieren. Das kann vor allem für jene nützlich sein, die an ihrem eigenen Lernverhalten etwas ändern wollen. Hilfreich kann es sein, Fragen oder Kategorien vorzugeben, zu denen regelmäßig etwas berichtet wird. Allein durch das Aufschreiben (Prinzip der Schriftlichkeit) - gerade auch emotionaler Äußerungen – wird oft schon eine Klärung von Situationen erreicht. Das Lerntagebuch kann ein Mittel der Kommunikation bei Mitarbeitergesprächen bzw. Weiterbildungsmaßnahmen sein.

Eigenverantwortliches Lernen

Eigenverantwortliches Lernen steht im Zentrum der Kompetenzerweiterung durch Persönliches Wissensmanagement. Es zielt darauf ab, Methoden, Kommunikation, Selbstorganisation, Gruppen- und Teamprozesse als flexible Kompetenzen im Umgang mit Wissen zu entwickeln und einzusetzen. Persönliches Wissensmanagement führt aber auch dazu, Stärken und Schwächen, Wissen- und Nichtwissen, Selektion und Integration, Kommunikation und Nicht-Kommunikation, Handlungsorientierung und -fähigkeit durch eigenverantwortliches Lernen zu identifizieren, zu verbessern und zu erweitern.

Wer Neues lernen oder das vorhandene Wissen vertiefen möchte, muss nicht nur konkrete Lernziele benennen können, sondern auch wissen, auf welcher Grundlage aufgebaut werden kann.

• Was kann ich bereits?
• Wo liegt meine Leistungsfähigkeit im Team oder in der Abteilung?
• Welche Potenziale liegen brach oder werden nicht effektiv eingesetzt?
• Wo stehen meine Führungskräfte Trainingsbedarf?
• Welche Probleme haben der Einzelne und das Team mit mir zu bewältigen?
• Wie ist die Arbeit organisiert? Welche Abläufe kommen ins Stocken durch eigene Kompetenzdefizite?

Eigenverantwortliches Lernen kann nicht mittels Anhäufung von theoretischem Wissen ersetzt werden. In einem Klima, in dem der Plan für das Ergebnis gehalten wird, ist es nicht verwunderlich, dass sich die Ansicht breit machen kann, dass Erfahrung generell überflüssig ist. Eine Studie des Gallip-Institutes zeigt, dass es für berufliche Spitzenleistungen zehn bis achtzehn Jahre braucht. Schnelligkeit nützt hier überhaupt nichts. Für Spitzenleistungen braucht es Talent und Zeit. Ganz besonders dann, wenn es um Führungskräfte geht. Führungswissen ist eine ganz besondere Art des Wissens. Ein Wissen, das von der Person, die dieses Wissen verkörpert, nicht mehr getrennt werden kann, weil es mit Erfahrung zu tun hat.

Wissensdiagnose zur Selbstevaluation der sozialen Kompetenz

Beim Persönlichen Wissensmanagement geht es jeweils darum, die Differenz zwischen dem vorhandenen und dem benötigten Wissen festzustellen. Eine Wissensdiagnose geht dem Konzept: Qualifikationsziele, Lernziel und Lerninhalte voraus.

Am Beispiel der sozialen Kompetenz kann die Wissensdiagnose folgende Fragenstellungen umfassen:

• Fähigkeit, Beziehungen zu schaffen und zu leben,
  kontaktfreudig und initiativ sein,
• Gesprächsführungstechniken, Beraterqualitäten besitzen,
  konstruktiv kritisieren, zur Einsicht anregen können,
• selbstkritisch eigene Fehler sehen und eingestehen können, Kritik annehmen können,
• Teamfähigkeit: demokratisch, kooperatives Selbstverständnis zeigen,
• Vertrauen haben, Verantwortung delegieren,
• annehmende emotionale Wärme, Wertschätzung zeigen,
• Bereitschaft, eigene Gefühle und Wertungen zu deklarieren,
• Einfühlungsvermögen, verständnisvolle Grundhaltung, Empathie besitzen,
• Bewusstsein der eigenen persönlichen Lerngeschichte und ihrer Bedeutung kennen…

Wird im Rahmen der Wissensdiagnose eine Differenz festgestellt, kann Persönliches Wissensmanagement nach folgendem Prozessschema zu neuem Wissen führen.

Eigenverantwortliches Lernen

Eigenverantwortliches Lernen manifestiert sich zum einen in der eigenverantwortlichen Zielsetzung und zum anderen in der eigenverantwortlichen Evaluation. Zielsetzung und Evaluation sind zentrale Prozesse eines Managementkreislaufes, stellen die Zielerreichung bzw. deren Abweichungen fest. Eigenverantwortliches Lernen begründet somit die Berechtigung, vom Persönlichen Wissensmanagement als Kernprozess zu sprechen, da es das Management des eigenen Wissens voraussetzt.

An Stelle einer Zusammenfassung

Egal in welchem Alter, keiner verändert ohne Grund seine Daseinsweise. Wer die Änderung bestimmter Verhaltensweisen bei anderen für notwendig hält, wird die größten Realisierungschancen dann haben, wenn es ihm gelingt, diese von der Notwendigkeit zu überzeugen. Schon dass bei Mitarbeitern für eine Änderung geworben wird, ist leider nicht selbstverständlich. Über die wird oft entschieden. Erfahrene Mitarbeiter werden nicht jede Neuorganisation willfährig mittragen, sondern nach dem Verhältnis von Kosten und Ertrag fragen.

Literatur

Senge P.M.: Die fünfte Disziplin: Kunst und Praxis der lernenden Organisation. Stuttgart 1996

Nils, R.: Wissensmarketing. Wiesbaden 2001

Reinmann-Rothmeier, G., Mandl H.: Wissensmanagement. Eine Delphi-Studie. (Forschungsbericht Nr. 90). München: Ludwig-Maximilians-Universität, Institut für Pädagogische Psychologie und Empirische Pädagogik 1998.

European Guide to Good Practice in Knowledge Management; Kahle, E.: Kognitionswissenschaftliche Grundlagen von Selbstorganisation. Forschungsbericht 1/95, Lüneburg: Universität 1995

Zijlstra, T.: Knowledge Management does not exist, personal knowledge management does